R3SILIENCE. Auditoria de talent i enquesta de clima laboral davant la “nova normalitat”.

Ara més que mai és necessari conèixer què tenim i què necessitem i qui és crític i qui pot desvincular-se.

Sense aquestes dades, medides de forma objectiva i adequada a la “nova realitat”, serà molt difícil prendre decisions encertades davant la incertesa.

 

 

R3SILIENCE et permetrà conèixer com està la organització des d’un punt de vista emocional, quin ambient s’hi respira, al mateix temps que conèixer com es percep la direcció, les decisions que pren i el seu compromís amb la missió i la visió transmesa.

Amb la etapa de confinament derivada de la pandèmia del COVID-19, es fa més necessari que mai conèixer de primera mà com estan les persones a la organització. A part, els paràmetres de medició antics poden resultar poc adequats per avui i menys davant d’aquesta “nova realitat” que estarà present per molt de temps.

Les preguntes clau que tot directiu o empresari es fa en aquest moment són:

- ¿Està la meva empresa preparada per aquesta “nova realitat”?

- ¿Les persones de la meva organització podran abordar aquesta incertesa amb la força necessària?

- ¿Com està afectant aquesta situació a les meves persones clau?

- ¿Quines accions hauré de prendre per retenir i cuidar el talent?

Les empreses han de treballar en la adopció d’estructures àgils, tant en el treball com a la presa de decisions, que les permetran adaptar-se a aquesta “nova realitat”. Les estructures jeràrquiques, a vegades imposades d’espais perfectament delimitats, es tornen més líquides , les persones guanyen autonomia i els caps han d’aprendre noves habilitats d’organització i lideratge.

Es fa vital mimar el talent perquè viurem en moments crítics i necessitarem un alt grau de compromís de les persones. Pensem que cada persona recordarà com la van tractar en una situació difícil, per això és el moment per que la empresa demostri quant valora el talent i quant es preocupa pels seus professionals.

Ara més que mai, una AUDITORIA DE TALTENT ha d’estar orientada a descobrir aquestes competències clau que ens permetran portar aquesta situació amb èxit.

Classificar a les persones pel seu grau de compromís i implicació en el projecte es imprescindible, ja que hem de saber més que mai amb qui podem comptar.

Però no ens oblidem de que treballem amb persones i que per molt de compromís que demostrin, sabem que podem cremar el talent si no detectem a temps com s’està portant aquesta “nova realitat”.

La avaluació R3SILIENCE permet a les empreses prendre el pols de forma molt ràpida entre la situació de confinament i nova realitat que s’acosta, de tal forma que les dades obtingudes poden ajudar a la correcta presa de decisions per a la gestió i retenció del talent de la empresa.

L’anàlisi i el diagnòstic complementa qualsevol acció iniciada des de direcció o RRHH, de tal forma que també alleugera càrrega de treball a la organització en aquests moments tant crítics.

Les avaluacions són tipus 360º per implicar, no tant sols a la persona, sinó al seu superior i a aquells companys que ens poden donar una visió objectiva de desenvolupament.

La avaluació R3SILIENCE es pot realitzar segmentadament en centres de treball, departaments o funcions dins de la organització.

Steelter garanteix la objectivitat, traçabilitat i confidencialitat de la informació competencial de totes les persones implicades i del diagnòstic obtingut.

 

¿Què medeix el R3SILIENCE?

La avaluació R3SILIENCE està dirigida a la mediació de determinades formes de comportament que es manifesten davant les situacions de crisi i estres em les persones, de tal forma que valora aquelles competències clau que son indicadors d’un bon clima laboral.

La avaluació Steelter posa el seu focus en dos aspectes clau: les persones i la organització.

Per una banda, per a les PERSONES, s’emet un diagnòstic en el qual es valoren aspectes de conducta crítics per a la presa de decisions.

1- El grau de compromís amb la empresa, entenent-ho com la voluntat de recolzar el projecte compartint la visió amb la implicació i l’esforç personal.

2- La capacitat d’adaptació al canvi, a les noves eines tecnològiques, a les noves formes de treball, inclús aprenent noves habilitats.

3- La motivació, entesa com el grau de responsabilitat assumida i el reconeixement que s’obté de l’entorn professional que deriva en la satisfacció personal.

4- El nivell d’estres davant la situació, entès com el grau d’afectació emocional o pressió directa que rep del seu entorn, ja sigui professional, social o familiar relacionat amb la situació del moment.

5- La capacitat d’autogestió, professional i personal, la entrega i seguiment de tasques amb un grau adequat d’excel·lència, en temps i forma. Inclou la capacitat de treballar però objectius, amb responsabilitat sobre les tasques proposades i entenent que de la persona depèn el correcte fluix de treball de la organització.

 

Quant a la ORGANITZACIÓ, s’emet un diagnòstic en el que es valora la percepció que tenen les persones respecte a les qüestions que afecten directament en el seu diagnòstic.

1- La fortalesa de la direcció, la percepció del que porta les rendes de la situació, s’avança als fets i els assumeix amb mà ferma.

2- La capacitat d’adaptació al canvi, valorada com la posada en marxa d’accions que permeten seguir amb l’activitat

3- L’atenció cap a les persones ens mostra si les decisions preses s’han percebut anteposant el benestar de les persones o anteposant els interessos econòmics per sobre de la resta.

4- La confiança en els projecte ens dirà la percepció de les persones a la viabilitat de les empreses, si confien en que el producte, servei i la direcció s’estan alineant amb la “nova realitat”.

Steelter entrega tres tipus d’informes amb el diagnòstic de la situació:

1- Informe R3SILIENCE Personal de cada una de les persones avaluades.

2- Informe R3SILIANCE Clima Laboral, on s’analitza els resultats de tots els avaluats de forma agrupada.

3- Informe R3SILIANCE Direcció, on s’analitza els resultats obtinguts respecte l’organització.

El primer informe s’entrega com a resultat d’un procés d’AUDITORÍA DE TALENT a través de la plataforma Steelter, mentre que els altres dos s’entreguen com a resultat d’un procés de CONSULTORIA EN GESTIÓ DE COMPETÈNCIES.